Compétences, blocs de compétences, expérience : de quoi parle-t-on exactement ?

Dans le domaine de l’emploi et de la formation, la question de la compétence, de sa notion et de sa réalité, apparait comme essentielle pour avoir à la fois un langage commun et un critère d’observation pertinent. Pour la financer au travers de formations, comme pour l’évaluer et la valoriser par des certifications (diplômes, titres, etc.), les régions et les OPCO doivent se doter d’un référentiel commun afin de préciser cette notion et les termes voisins.

La notion de compétences selon les normes et les usages

La notion de compétence est devenue centrale dans les discours sur la formation ou le management, qu’il s’agisse de GPEC, de Blocs de compétences, d’Opérateurs de compétences (OPCO), de Plan de développement des compétences (remplaçant le Plan de formation), de France Compétences, de Plan d’investissement dans les compétences (PIC/PRIC), etc.

Les définitions ayant un caractère obligatoire ou normatif sont au nombre de trois en France :

Lhéo – langage harmonisé d’échange d’informations sur l’offre de formation :
Compétence professionnelle : Mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité.

Norme AFNOR X50-750 :
Compétence professionnelle : Mise en œuvre de capacités en situation professionnelle qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité.

Cadre de Référence Européen – Compétences Clés :
Les compétences sont définies (…) comme un ensemble de connaissances, d’aptitudes et d’attitudes appropriées au contexte. Les compétences clés sont celles nécessaires à tout individu pour l’épanouissement et le développement personnels, la citoyenneté active, l’intégration sociale et l’emploi.

Pour Pôle emploi : « La compétence désigne la capacité à exercer une activité dans une situation professionnelle donnée, en mobilisant trois types de ressources :

  • les savoirs (connaissances théoriques et techniques acquises par l’enseignement) ;
  • les savoir-faire (connaissances pratiques, mise en œuvre des savoirs acquis) ;
  • les savoir-être professionnels (manières d’agir et d’interagir dans un contexte professionnel). »

Dans la plupart des textes, la compétence est donc circonscrite par deux pôles :
– d’une part la somme des savoirs catégorisés de façon plus ou moins diverse et intuitive (savoir-faire, être, relationnels, etc.), qui constituent un potentiel individuel ;
– d’autre part la situation ou domaine d’activité où s’exerce la compétence et où elle s’actualise en performance observable ; l’activité professionnelle en elle-même semble liée implicitement à la situation, ce qui reprend le sens juridique initial, mais constitue une imprécision.

D’une manière générale, nous sommes en présence d’un « discours sur la compétence » qui accompagne une pratique professionnelle : des praticiens parlent et donnent du sens à leur pratique de l’évaluation et de la formation. Mais, contrairement à ce qui se fait dans le domaine technologique, ce discours ne fait jamais référence à une recherche scientifique, alors même que le déploiement des sciences cognitives renouvèle considérablement notre conception de la mémorisation, donc des savoirs appris, ainsi que des stratégies d’action.

La réalité de l’apprentissage et de la performance : savoir comprendre

Dans le Traité des sciences et des techniques de la Formation, Sandra Bellier exprimait ses réserves : « Il ne s’agit pas d’une somme dont on ne sait par quel miracle elle déboucherait sur l’action réussie, mais bien de capacités intégrées, structurées, combinées, construites… Cela sous-entend qu’il existe quelque chose en plus des capacités qui leur permettent justement de devenir, ensemble, de la compétence. »

Plus loin, critiquant les approches par « listage », elle souligne l’impossibilité de préciser la frontière entre savoir et savoir-faire ou savoir-être, ainsi que l’incapacité de ces définitions de répondre à la question « qu’est-ce qui explique que l’on agisse avec succès ? ». Pour considérer que « la compétence n’est pas ce qu’on fait mais comment on parvient à le faire de manière satisfaisante »

Ces approches de chercheurs posent toutes la question des limites des définitions usuelles faites par listage de notions autres et elles-mêmes imprécises. Elles abordent toutes la question de ce « quelque chose en plus » qui serait de l’ordre d’un processus générateur.

Il est donc possible d’observer qu’aucune des définitions usuelles, en l’état actuel de ce recueil, ne met l’accent sur le lien entre les deux aspects relevés, c’est-à-dire le passage entre la virtualité des savoirs acquis, de la mémoire, et l’actualité – au sens de mise en actes – de la performance.

En parlant de « somme d’ingrédients » et de « mise en œuvre », ces définitions ne nous disent rien du processus qui permet cette actualisation. Il nous faut dès lors trouver le moyen de cerner plus précisément ce qui pourrait être le cœur même du phénomène de compétence, ce processus par lequel des savoirs de différents types sont mobilisés pour réaliser une performance reconnue efficiente.

Pour Bernard Rey : « La compétence est avant tout un mot, un mot dont il n’est pas sûr qu’il désigne une réalité. Il est ce dont nous recouvrons nos ignorances sur ce qui fait qu’un individu est capable d’une performance réitérable. Mais un mot n’est jamais seulement un flatus vocis. Défendant son emplacement sémantique parmi les autres mots, il prend part à une catégorisation du monde qui s’impose à notre manière de penser. Il contribue ainsi à construire ce que nous tenons pour évident. Tentons d’identifier ces évidences et de les interroger. »

C’est pourquoi nous proposons une approche de la compétence qui permette de faire la synthèse des approches usuelles et des approches cognitives, en introduisant un aspect essentiel de toute activité humaine, celle précisément qui relie la connaissance et la relation sociale : la compréhension des signes. Toute situation de travail comprend des signes (notices, demandes de clients, consignes du chef, situation pratique, etc.) qu’il faut interpréter pour construire le bon scénario d’action, en fonction du but à atteindre. En complément de l’expertise, le professionnel doit donc savoir interpréter une multitude de signes et les reformuler en scénario. Outre les savoirs et savoir-faire, il faut donc intégrer ce « savoir-comprendre », car comme le disait Gide : « Comprendre, c’est se sentir capable de faire ».


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